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Reforma laboral y huelga general

La reforma laboral y la huelga general están relacionadas sin dudas, y no es ir a huelga por ir sino por varios de los puntos de la reforma laboral que se aprobó hace poco. Dentro de la misma reforma laboral CC OO y UGT principalmente ven varios aspectos como para convocar a una jornada general de paro.

Los sindicatos convocan a huelga y todo indican que es la huelga “más temprana” que se le hace a un Gobierno en la democracia española, en cuanto a que se viven los primeros meses del nuevo gobierno, aunque podría decirse que también es la reforma laboral más temprana de un gobierno que recién ha asumido. Una de las principales quejas es que provoca el despido más que la flexibilidad en la empresa.

Entre los cambios de la reforma que ha provocado la huelga del 29 de marzo son:

Indemnización por despido:

El Gobierno eliminó la indemnización de 45 días por año trabajado y 42 mensualidades en despidos improcedentes. Hace que en nuevos contratos indefinidos todos queden con la indemnización de 33 días por año trabajado y solo hasta 24 mensualidades.

En los contratos fijos anteriores a esta nueva reforma laboral se da el doble cómputo, por lo que se calcula la indemnización pero usando el tiempo trabajado al 12 de febrero de 2012 que es cuando se puso en marcha la reforma a los 45 días y 42 mensualidades hasta el momento del despido, será de 33 días y 24 mensualidades. En cambio para otros contratos anteriores a la reforma laboral existe un máximo de 720 días.

En caso de antigüedad el trabajador tiene que cobrar una indemnización y es antes del 12 de febrero de 2012 si la misma rebasa el máximo permitido deberán respetar la cifra que supere el techo hasta las 42 mensualidades-1.260 días-.

Si la indemnización fuera en la fecha exacta de validez de la reforma no se puede incluirse el tiempo trabajado después hasta el despido en sí. También se elimina la ley del despido exprés, la manera de despedir por excelencia de las empresas hasta ahora se llevaba el 65% de los despidos.

Causas objetivas de despido:

Este es otro punto polémico y que se simplifica lo que son las causas económicas que debe exponer la empresa para poder usar el despido objetivo y que puede ser individual o colectivo, y una indemnización de hasta 20 días por año trabajado y 12 mensualidades.

Las nuevas causas económicas que pueden usar las empresas son los resultados de la empresa muestren que pasa por una situación económica negativa, con pérdidas actuales o previstas, y una caída que sea sostenida de 3 trimestres seguidos de ingresos o en sus ventas. Por lo que se agregan los trimestres seguidos y no existe la justificación de la empresa por lo que ya no debe demostrar que si despide podrá aliviar sus problemas.

Despido colectivo:

Se elimina la autorización administrativa para los expedientes de regulación de empleo los conocidos (ERE) que pueden ser de despido colectivo o suspensión temporal de empleo o reducción de jornada. De esta manera las empresas ya no tendrán que pasar por el permiso del Ministerio de Empleo o la consejería laboral autonómica ni contará que el ERE fuera acordado entre la empresa y sus trabajadores.

Tampoco los trabajadores accederán a indemnizaciones por encima de los 20 días; en caso de que no se de un acuerdo en el primer plazo de consultas. El siguiente es que el empresario puede decidir el despido colectivo sin acuerdo previo.

Condiciones:

Se trata del nuevo artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores que trata sobre que la empresa puede modificar las condiciones de trabajo esto es:
Jornada
Horario
Distribución del tiempo de trabajo
Turnos de trabajo
Remuneración
Cuantía salarial
Sistema de trabajo
Rendimiento
Funciones.

Uno de los puntos a destacar es la incorporación de lo que se llama cuantía salarial, ahora se la puede modificar; además de eliminarse la exigencia de un acuerdo entre la empresa y trabajadores para poder hacer cambios sobre las anteriores condiciones.

Inaplicar el convenio:

En el aprobado artículo 82.3 regula la inaplicación del convenio colectivo de referencia en materia salarial, además de que y para peor se amplía el descuelgue a casi todas las materias como:
Jornada laboral
Horario laboral
Distribución del tiempo de trabajo
Trabajo a turnos
Sistema de remuneración
Cuantía salarial
Sistema de trabajo
Rendimiento
Funciones
Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Como se señala en las causas para no aplicar las anteriores materias del convenio se tratan de las causas que se usan para los despidos por causas objetivas individuales o colectivas sean: económicas, técnicas, organizativas o de producción.

En el caso de las causas económicas, cambia el plazo para entender como caída continuada de los ingresos o ventas de la empresa en los despidos se da en 3 trimestres que deben ser seguidos, peor en las económicas son 2 trimestres, y que le permita al empresario el descuelgue de su convenio de referencia.

Aunque sigue existiendo que se de un acuerdo entre empresa y trabajadores, el agregado es la lista de por si no se da un acuerdo que de no darse deberá pasar por los siguientes pasos:
Establecer comisión paritaria del convenio
Aplicar el sistema de resolución extrajudicial de conflicto pactado
Ambas partes deben recurrir a la Comisión Consultiva nacional o territorial de Convenios Colectivos en la que encuentran a la patronal, sindicatos y Administración para un arbitraje y que tiene decisión vinculante.

Negociación colectiva:

Este punto también hace que se deba ir a la huelga. El cambio o novedad en la negociación colectiva desde ahora tendrá validez el convenio de empresa frente a los demás convenios como los: sectoriales nacionales, autonómicos o provinciales, principalmente.

Se elimina la ultraactividad que hacia que se extendiera automáticamente los convenios; al no darse un acuerdo entre empresa y trabajadores para poder renovar el convenio, ahora será aplicable por 2 años ya no será indefinido.

Contrato de emprendedores:

El nuevo contrato indefinido para empresas de menos de 50 trabajadores, además de tener un periodo de prueba de 1 año sin importar la cualificación profesional del empleado. En ese año se le permite al empresario despedir al empleado y no darle indemnización.

Aunque las empresas son las que llevan las de ganar ya que al contratar logran incentivos fiscales y bonificaciones acumulables.

En caso que contraten a un menor de 30 años o si se trata del primer asalariado del empresario autónomo, el empresario obtiene una deducción fiscal de 3.000 euros.

Si contratan jóvenes de entre 16 y 30 años y a desempleados mayores de 45 años y de larga duración les bonifican mediante las rebajas de cuotas sociales entre 1.000 y 1.500 euros por ano y por hasta 3 años que es el tiempo en que tendrá que durar el contrato.

Tiempo parcial y teletrabajo:

En este caso el contrato a tiempo parcial contará con horas extraordinarias y las complementarias esto será cuando no alcance la jornada ordinaria, esto hace que los que tengan este tipo de empleo podrán hacer horas extras.

Queda regulado desde ahora el teletrabajo, con un contrato a distancia. Este tal vez sea uno de los puntos que pueda destacarse a favor ya que se le da mas importancia el contratar para el teletrabajo y les da a los teletrabajadores iguales derechos que los trabajadores presenciales en cuanto a salario, formación y promoción en la empresa.

Formación:

Otro punto a favor del trabajador en varios aspectos, al darle derecho al trabajador durante su vida laboral, lo que es todo un avance. También se les aprueba un permiso pago por formación de hasta 20 horas al año y podrán acumularse estas horas en 3 años. Las empresas privadas podrán ser parte con las organizaciones empresariales y sindicales, para desarrollar planes de formación con dinero del Estado.

Sector público:

En este caso no es tan positivo, al darse la oportunidad de despidos objetivos colectivos y también individuales en el sector público ahora está avalado por la ley.

Fuente: Cincodias

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