Liderazgo 2.0: Innovación y transformación de la dirección de personas en la era digital

¿Cómo ser un buen directivo? ¿Cuáles son las innovaciones en gestión de RR.HH.? Estos serán algunos de los temas a tratar hoy martes 5 durante la celebración de la Segunda edición del Foro Internacional de Dirección de RR.HH. que se presenta bajo el lema: “Liderazgo 2.0: Innovación y transformación de la Dirección de Personas en la era digital”.

El encuentro, que tiene lugar en el Hotel Eurostars Madrid Tower, tocará algunos temas relacionados con las TIC, las redes sociales y el reclutamiento, tres ejes principales de este nueva era. Muchos directores de RR.HH. todavía desconocen que muchas empresas utilizan las redes sociales como método para encontrar a sus trabajadores. Aunque realmente a través de las redes se obtienen cargos gracias a los contactos de tus contactos y del resto de contactos.

De esta manera, los departamentos de RR.HH. tienen ante sí nuevas herramientas, conocimientos y habilidades, que deben asumir, conocer y exprimir al máximo si quieren adaptarse a los cambios que conllevan la era digital y la llamada revolución 2.0.

El Foro Internacional de Dirección de RR.HH. dispone de un completo programa de conferencias y mesas redondas, donde participan prestigiosos expertos del ámbito de los recursos humanos y la dirección. Así, el evento contará con la presencia de Pilar Jericó, economista, escritora y socia de la consultora InnoPersonas.

Además de la presencia de Pilar Jericó, el evento contará con la participación de otros profesionales, tales como Emilio Duró, directivo de éxito en diversas empresas nacionales e internacionales, consultor y formador; Juan Ignacio Apoita, director de Recursos y Servicios del Grupo BBVA; Susana Gómez, directora de Recursos Humanos de Kellogg Iberia o Elena Dinesen, directora de Recursos Humanos de Microsoft.

La grafología, una herramienta cada vez más necesaria en los Recursos Humanos

La grafología es cada vez más utilizada como técnica eficaz en la gestión de los Recursos Humanos de muchas empresas. A través de ella sabemos más cosas sobre la persona candidata a ocupar el puesto de trabajo ansiado. Sus aptitudes y actitudes quedan reflejadas en su modo de escribir y sirve a los directores de RR.HH. para dar con el perfil adecuado.

Así nos lo hace saber Kainova, empresa especializada en la gestión y desarrollo de las personas, que utiliza la grafología con el objetivo de incrementar la calidad de los servicios que ofrece en el ámbito de los Recursos Humanos.

Establecen que la grafología es una técnica muy antigua que verifica cómo se comporta la persona en determinadas situaciones. Si bien nuestra letra puede variar a lo largo de los años, los gestos gráficos se conservan inalterables, ya que se trata de un acto en el cuál intervienen varios sistemas senso-motores que parten de la corteza cerebral. La grafología es una técnica de máxima fiabilidad que no permite la manipulación de sus resultados.

Así a la hora de realizar una entrevista es bastante normal que nos hagan escribir nuestra experiencia laboral, nuestros datos y aficiones en un folio porque nuestra letra será analizada por estos especialistas.

A través del estudio grafológico del individuo se puede determinar su adecuación a un puesto con unas características determinadas: adaptación al ambiente de trabajo, equipo de personas, funciones o compatibilidad con el perfil de su responsable, entre otras.

Ahora bien, ha de quedar claro que es tan sólo un apoyo porque lo que realmente interesa es la experiencia, estudios y tareas afines adecuadas al puesto de trabajo por el que se opta. Si bien, ante dos personas con similares perfiles y CV puede decirnos muchas cosas y decantarnos por una antes que por la otra.

Según Kainova, la grafología es también eficaz en la definición de planes de carrera, resolución de conflictos laborales, promociones internas o reestructuraciones, entre otros. La empresa y el trabajador se ahorran tiempo, si con esta medida se consigue saber si la persona puede desempeñar puestos de más responsabilidad o quedarse en el lugar que estaba.

Los europeos son los más satisfechos con su trabajo

La situación laboral de los últimos dos años de los trabajadores ha comportado una serie de cambios que han hecho plantearse nuevas expectativas laborales o simplemente sobrevivir con cualquier tipo de trabajo.

Aún así nos sorprende el resultado del Índice de Movilidad laboral (Workmonitor’s Mobility Index), un estudio a nivel internacional para conocer el grado de satisfacción de los trabajadores y valorar las posibilidades de cambio en el mercado laboral en función de la confianza, satisfacción y expectativas de los trabajadores. Pues se destaca que un 67% de trabajadores reconoce estar satisfecho en su puesto de trabajo y no piensa en un cambio en los próximos seis meses.

En Europa, el 23% de media está “muy satisfecho” con su situación laboral y hasta un 46% está “satisfecho”. Esto supone que un 69% de consultados no sólo es positivo con su actual situación laboral, sino que no piensa moverse en los próximos seis meses. Son los nórdicos los más involucrados con su empresa y su actual puesto, y no es de extrañar con sus altos sueldos y todo tipo de facilidades y prestaciones que distan mucho de otros países europeos, como España.

A todo esto, en España, la crisis todavía es motivo de desconfianza. El 70% de los trabajadores consideraba que la situación del mercado laboral sería todavía negativa durante este año, reduciendo las posibilidades de cambiar de puesto o de conseguir uno nuevo.

Los trabajadores que se muestran insatisfechos con su puesto de trabajo lo están porque los ajustes de plantilla en las compañías han provocado que aumente la carga de trabajo o que los empleados tengan que realizar multitareas, algunas para las cuales no están preparados.

En el otro lado, también hay muchos trabajadores que han tenido que reducir sus expectativas profesionales y acogerse a un puesto de trabajo por debajo de su formación. Esta sobrecualificación provoca desidia o desinterés y afecta a la productividad de los empleados.

Otras causas de malestar son la baja remuneración y la imposibilidad de crecer profesionalmente en la empresa, ya que el empleado deduce que no “tiene futuro en la compañía”. Esto se une al estancamiento profesional que hace que el trabajador no sienta valorado.

Libro Blanco sobre las mejores prácticas en RR.HH.

Las empresas especializadas en Recursos Humanos Creade Lee Hecht Harrison, IESE y Sagardoy Abogados acaban de editar el VII Libro Blanco, centrado en las “Directrices para las empresas en épocas de crisis”.

Una de las primeras conslusiones que se desprenden de este interesante estudio es que que la mejor forma de afrontar una crisis es la adopción anticipada, permanente y constante por las organizaciones empresariales de políticas preventivas.

Esto tiene como finalidad reducir impacto y los efectos económicos de la crisis dentro de sus estructuras. Políticas que tendrían que estar usándose durante los períodos estables o de bonanza de las empresas.

De la encuesta cuantitativa, que han respondido 55 compañías, podemos extraer que el departamento de recursos humanos ha visto incrementado su presupuesto en el 85,5% de los casos. Uno de los datos más importantes del libro blanco es que las medidas más utilizadas en el momento de la crisis han sido la comunicación interna periódica y directa a la plantilla (94%), las reestructuraciones (65%) y el outplacement (41%).

Los cambios del entorno económico y social exige un mercado de trabajo flexible. Y en las épocas en que vivimos este concepto ha de ser algo muy destacado. Así, se establece una máxima flexibilidad de adaptación del factor trabajo a las necesidades productivas. Las claves para conseguirlo está en aplicar políticas activas del mercado de trabajo; más flexibilidad en los contratos; y acuerdos público privados en la búsqueda de trabajo.

En el libro blanco de los RR.HH. se imponen conceptos muy claros de lo que hemos de hacer en la empresa para enfrentarnos a la crisis, algunos de estos son:

-Tener en cuenta las habilidades de los empleados y considerar siempre su posible reubicación en la empresa. Cada vez más se necesitan personas polivalentes que puedan hacen diversas acciones a la vez.
- Planificar las fases de la reestructuración. De esta manera, seremos previsores y realizaremos las acciones de reorganizar la empresa de forma clara y meditada.
-Utilizar instrumentos de comunicación directa y frecuente. Todo tipo de comunicación es agradecida por los trabajadores. Es importante dar a conocer la razón y los porqués de la necesidad y conveniencia de reestructurar la plantilla.
- Redefinir el trabajo que queda.
- Aprender de la experiencia.

¿Cómo es el jefe ideal?

Todos queremos jefes que sean amigables, que nos entiendan, que se muestren como colegas, pero muchas veces eso no es posible porque los jefes deben hacerse respetar. Es aquí cuando vienen los problemas y la figura del jefe se convierte en un ogro al que no podemos ver ni en pintura.

Los empleados se muestran a favor de aquellos líderes que son capaces de gestionar equipos más que de “administrar” recursos humanos. Ésta es una de las conclusiones más importantes del estudio “El mundo del trabajo” en su edición de 2009, elaborado por Randstad.

Según esto, no nos equivocamos porque un 89% busca jefes respetuosos y cercanos; también destacan aquellos que valoran a los directivos capaces de motivar y razonar con sus equipos; por el contrario, el autoritarismo sólo es valorado como un factor de éxito para convertirse en un jefe por el 34% de los empleados. Pero es algo que debe aplicarse porque sino los empleados harían lo que quisieran en cada momento.

Se constata, además, que en época de crisis es cuando más se valora la capacidad de gestión y dirección de los mandos de la empresa. Pero también hay otros conceptos bastante comunes a todos los empleados: el reconocimiento. A todos nos gusta que, de vez en cuando, nos digan los bien que hacemos nuestro trabajo. Un buen jefe debe reconocerlo.

Aquellas personas que han mantenido su empleo en el último año reconocen que ahora dan más importancia, por ejemplo, al hecho de que el entorno laboral refleje el respeto hacia los trabajadores, en concreto, es algo importante para un 78% de consultados, cifra que aumenta en 17 puntos con respeto a hace tan sólo un año.

Otra conclusión es que los empleados buscan en sus jefes un modelo: alguien de quien puedan aprender, desarrollarse, que sepa reconocer su valor y que promueva un valor hacia el exterior más que la búsqueda de su propio beneficio. ¿Y tú qué le pides a un jefe?

Programa de especialización enfocado a los directores de Recursos Humanos

El valor de los recursos humanos es un bien muy importante en la empresa. El empleo, la necesidad de encontrar un trabajo, las demandas, las entrevistas y la comunicación están íntimamente relacionados con los RR.HH.

Los directores de esta área en las empresas han de ser formados continuamente. Para ello, Evolución 21, consultora de formación y desarrollo de capital humanos, ha desarrollado un programa de especialización enfocado a los directores de Recursos Humanos.

Se llama “Calidad en la Dirección de Personas: La Dirección adecuada hacia la Meta” y es un plan formativo de desarrollo organizado por la Confederación de Asociaciones Empresariales de Baleares (CAEB), junto con el Tribunal de Arbitraje y Mediación de las Islas Baleares (TAMIB).

El objetivo de este programa, que se basa en la modernizanción de las relaciones laborales, impulsa la competitividad del tejido empresarial balear desde la visión de la dirección de personas, pieza clave en la gestión de una empresa.

El plan de desarrollo incluye las técnicas, herramientas y metodologías más avanzadas del mercado, centrándose el temario en los siguientes pilares clave: comunicar para Influir, Dirigir Equipos de Personas, Liderar el Desarrollo de Personas y motivación y Actitud Positiva.

Y es que la figura del responsable de RR.HH. ha de saber los conflictos laborales de la empresa, de sus trabajadores y poder mediar entre si. Por ello, ha de ser un líder, facilitador, motivador, negociador, conciliador y gestor de problemas.

A través de este plan formativo, se pretende que el director RR.HH. asuma un papel de liderazgo motivacional y de canalización de conflictos. Características esenciales para aprender a ser una persona conciliadora y respetada a la vez.

Las buenas prácticas en las empresas garantizan la productividad

Trabajo y clima laboral van unidas de la mano para poder conseguir una buena productividad en el seno de la empresa.

Frente a la actual situación de tensión que se vive en el clima laboral en la mayoría de las empresas, desde Concilia Vida Familiar y Laboral se ha elaborado un decálogo que ayude a mejorar el entorno laboral, reducir el absentismo, la desmotivación y los riesgos psicosociales.

Este decálogo forma parte de una guía sobre buenas prácticas en las empresas que está elaborando la consultora y que muy pronto verá la luz. Nombres como estrés, acoso o mobbing repercuten negativamente sobre la productividad de las empresas y, por ello, en esta guía podemos encontrar algunos parámetro para tratar de evitarlos.

Porque si hoy en día es difícil tener un trabajo y conservarlo, hagamos que éste no nos haga sufrir y apliquemos la RSC en la empresa con el fin de valorar las ventajas personales y laborales, a la vez.

Y es que, según Concilia, casi un 30 % de la población activa sufre situaciones de estrés en su entorno laboral y con frecuencia muchos conflictos entre empresa y plantillas se resuelven con un pequeño gesto de generosidad por ambas partes. Ahí está la clave y una de las recomendaciones de la consultora para que todo llegue a buen puerto.

Dentro del catálogo que hemos de señalar para aplicar las buenas prácticas, destaca:

- Dañar la salud de los trabajadores es fácil, pero no sólo sucede por instalaciones o la mala maquinaria, sino también de la forma de organizar el trabajo.

-La tensión continua en el trabajo puede desencadenar un aumento de enfermedades físicas y mentales provocando absentismo, falta de motivación y disminución de la productividad.

-Hemos de estar atentos a las dificultades para conciliar la vida laboral, personal y familiar, pues pueden aumentar el absentismo, el estrés y la ansiedad.

-Hay que realizar cursos de formación en Recursos Humanos, donde se expliquen los riesgos psicosociales surgidos del centro de trabajo para evitarlos.

-Las sobrecargas de trabajo, la falta de autonomía, la mala calidad en el liderazgo o las escasas compensaciones pueden ser focos de estrés.

La consultora Concilia se encuentra cerrando acuerdos con importantes compañías, que permitan ofrecer sus servicios y productos en condiciones especiales, dentro de su compromiso por buscar fórmulas que ayuden a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral.