Causas de despido

¡Despedido! Esto es lo último que un trabajador quiere escuchar de su jefe. Para evitarlo y para estar prevenido si ocurre, nada como conocer las causas de despido legales y las que no lo son.

¿Es posible tomarse bien un despido? Poca gente sabe encajar ‘con deportividad’ que le echen de su trabajo, sobre todo porque no siempre es algo que se vea venir. En el fondo, lo que ocurre es que pocas personas creen ser merecedoras de este trato por parte de la empresa. La situación es todavía más peliaguda cuando en la carta aparece la palabra procedente como el tipo de despido. Pero antes de ‘montar en cólera’ o iniciar cualquier acción legal contra el empresario conviene tener claras cuáles son las causas de despido que se pueden alegar para que este sea procedente y cómo deben justificarse.

Entre los motivos de despido se puede distinguir entre las llamadas causas objetivas y las disciplinarias. La diferencia entre ambas se traslada después a la indemnización que el trabajador podrá percibir de la empresa, aunque no al paro, que siempre se mantendrá..

Causas de despido objetivo

Las causas objetivas de despido se centran más en las capacidades del trabajador que en el comportamiento del mismo, si bien este también influye. La página web del Ministerio de Trabajo indica las leyes y directivas que regulan las causas objetivas de extinción del contrato laboral que son las siguientes:

• R.D.LG. 1/95, arts. 49 a 57 y disp. trans. 7ª)
• (Ley 12/01)
• (L. O. 1/04)
• (Ley 14/05)
• (Ley 43/06)
• (L. O. 3/07)
• (Ley 38/07)
• (R.D. 295/09)
• (Ley 35/10)
• (Ley 3/12)
• (R.D. 1483/12)
• (R.D. 1484/12)
• (R.D.L. 5/13)
• (Ley 1/14)

Las causas objetivas por las que una empresa puede despedir a un trabajador son:

• Ineptitud del trabajador, tanto si era conocida como sobrevenida con posterioridad tras su incorporación
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo – las modificaciones deben de ser razonables para los conocimientos del trabajador y hay que concederle por lo menos dos meses para adaptarse a estos cambios, además de ofrecerle los medios para que lo logre.
• Por motivos económicos, técnicos organizativos o de producción. Es lo que antes se conocía como amortización de puestos de trabajo y para poder proceder al despido, la empresa debe ser capaz de demostrar que esos despidos son necesarios para poder seguir adelante con su actividad. La ley y más concretamente el RD-Ley 3/2012 es el que marca los supuestos, que son el de tener pérdidas o previsión de las mismas, o sumar tres trimestres consecutivos de caídas de ingresos.
• Faltas de asistencia al trabajo – aún estando justificadas, estas no podrán alcanzar el 20% de las jornadas hábiles dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos. Dentro de estas faltas no entran los accidentes de trabajo.
• Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos.

El procedimiento general ante un despido por causas objetivas es la notificación por escrito al trabajador expresando la causa con un plazo de preaviso de 15 días, computando desde la entrega de la comunicación personal al trabajador. Además durante este periodo el trabajador contará con una licencia de seis horas semanales sin pérdida de retribución para buscar un nuevo empleo.

En el caso de los despidos objetivos la indemnización será de 20 días por año trabajado y una cuantía máxima equivalente a un año de salario.

Causas del despido disciplinario

El despido disciplinario es mucho más duro que el de causas objetivas porque, como su propio nombre indica, se debe a una falta por parte del trabajador. Se producirá por algunas de las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores (R.D.L. 1/95, de 24 de marzo, BOE 29-3-95).

En realidad, el despido disciplinario se produce cuando el empresario alega un incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador. Los motivos que contempla la ley son los siguientes:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad
• Indisciplina o desobediencia
• Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajen en la empresa.

En el caso de un despido disciplinario, el empresario debe notificar por escrito los hechos que motivaron el despido y la fecha del mismo. En principio, al trabajador no le corresponde ningún tipo de indemnización a no ser que considere injustificado el despido, como veremos más adelante.

En ese caso el trabajador deberá iniciar en menos de 20 días hábiles las actuaciones de conciliación ante la Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación correspondiente, y posteriormente, de no haber avenencia, ante el Juzgado de lo Social.

Al final, el despido disciplinario suele ser una de las formulas más utilizadas para pactar la salida voluntaria de la empresa y poder solicitar el paro, ya que si la baja es voluntaria el trabajador no tiene derecho a percibir la prestación por desempleo.

Esta solución, aunque pueda suponer un abuso de la normativa a favor del trabajador, no tiene ningún coste para la empresa, que sin embargo sí se expone a posibles demandas por parte del empleado.

Tipos de despido

Pero na cosa son las causas del despido que alegue la empresa y otra bien distinta que efectivamente tenga razón. Una vez explicados los motivos, se podrá reclamar para el juez considere si se trata de un despido nulo, procedente e improcedente y tomar medidas al respecto.

Despido nulo

Un juez puede determinar que un despido es nulo cuando no debería de haberse producido por no darse las circunstancias para echar al trabajador. En este caso la empresa está obligada a readmitir al trabajador o indemnizarle como si el despido fuese improcedente.

La mayoría de los despidos nulos tiene que ver con la vulneración de derechos fundamentales o discriminación

Despido improcedente

Los despidos improcedentes son los que, aún considerándose legales y no nulos, no cumplen con la causa de despido que alegan. Es decir, si la empresa no puede justificar las causas del despido (por ejemplo si lo achacó a embriaguez) el despido será improcedente.

Ante un despido improcedente el juez puede pedir la readmisión del trabajador o fijar una indemnización mayor de lo previsto en el despido procedente y que será de 33 días por año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades.

Despido procedente

En este caso el juez da la razón a la empresa y suscribe las causas de despido que esta alegó en su momento. En el caso de despidos disciplinarios supone que no habrá que pagar indemnización más allá de los días libres pendientes por disfrutar y la paga extraordinaria que no estuviese prorrateada.

Sólo en caso de despido procedente por causas objetivas mediará indemnización de 20 días por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades.

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