Causas de despido

| 04/09/2013 | 3 Comentarios

¿Es posible tomarse bien un despido? Poca gente sabe encajar ‘con deportividad’ que le echen de su trabajo, sobre todo porque no siempre es algo que se vea venir. En el fondo, lo que ocurre es que pocas personas creen ser merecedoras de este trato por parte de la empresa. La situación es todavía más peliaguda cuando en la carta aparece la palabra procedente como el tipo de despido. Pero antes de ‘montar en cólera’ o iniciar cualquier acción legal contra el empresario conviene tener claras cuáles son las causas de despido que se pueden alegar para que este sea procedente y cómo deben justificarse.

Entre los motivos de despido se puede distinguir entre las llamadas causas objetivas y las disciplinarias. La diferencia entre ambas se traslada después a la indemnización que el trabajador podrá percibir de la empresa.

Causas objetivas

Las causas objetivas de despido se centran más en las capacidades del trabajador que en el comportamiento del mismo, si bien este también influye. La página web del Ministerio de Trabajo indica las leyes y directivas que regulan las causas objetivas de extinción del contrato laboral que son las siguientes:

Las causas objetivas por las que una empresa puede despedir a un trabajador son:

  • Ineptitud del trabajador.
  • Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo – las modificaciones deben de ser razonables para los conocimientos del trabajador y hay que concederle por lo menos dos meses para adaptarse a estos cambios.
  • Amortización de puestos de trabajo – es decir, cuando la empresa acredita causas económicas, técnicas, organizativas o de producción para eliminar uno o varios puestos de trabajo. Esta necesidad debe de estar acreditada.
  • Faltas de asistencia al trabajo – aún estando justificadas, estas no podrán alcanzar el 20% de las jornadas hábiles dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos. Dentro de estas faltas no entran los accidentes de trabajo.
  • Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos.

El procedimiento general ante un despido por causas objetivas es la notificación por escrito al trabajador expresando la causa con un plazo de preaviso de 30 días, computando desde la entrega de la comunicación personal al trabajador. Además durante este periodo el trabajador contará con una licencia de seis horas semanales sin pérdida de retribución para buscar un nuevo empleo. La indemnización será de 20 días por año trabajado.

Despido disciplinario

Se producirá por algunas de las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores (R.D.L. 1/95, de 24 de marzo, BOE 29-3-95). En realidad, el despido disciplinario se produce cuando el empresario alega un incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador. Los motivos que contempla la ley son los siguientes:

  • Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad
  • Indisciplina o desobediencia
  • Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos
  • Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo
  • Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado
  • Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral.
  • El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajen en la empresa.

En el caso de un despido disciplinario, el empresario debe notificar por escrito los hechos que motivaron el despido y la fecha del mismo. En principio, al trabajador no le corresponde ningún tipo de indemnización a no ser que considere injustificado el despido. En ese caso deberá iniciar en menos de 20 días habiles las actuaciones de conciliación ante la Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación correspondiente, y posteriormente, de no haber avenencia, ante el Juzgado de lo Social.

Al final, el despido disciplinario suele ser una de las formulas más utilizadas para pactar la salida voluntaria de la empresa y poder solicitar el paro, ya que si la baja es voluntaria el trabajdor no tiene derecho a percibir la prestación por desempleo. Esta solución, aunque pueda suponer un abuso de la normativa a favor del trabajador, no tiene ningún coste para la empresa, que sin embargo sí se expone a posibles demandas por parte del empleado.

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Categoría: ERE

Comentarioss (3)

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  1. eidan dice:

    En el caso de prodecer a un despìdo disciplinario porque el trabajador reconoce las faltas que ha cometido (de palabra), como se alegan estas si solo existen amonestaciones por parte de la empresa en carta firmada por el trabajador? Puede la empresa prodecer a una indemnización de 20 dias aplicando un despido procedente o disciplinario? Si el trabajador está de acuerdo y firma el despido y finiquito hay algun proceso posible mas tarde?

    gracias

  2. nancy dice:

    cuando hay un despido,y hubo faltas de parte de el trabajador 5 veces en cuatro veces peroo se cubrieron esas faltas con tiempo extra,que se puede hacer?se puede meter una demanda?y se puede ganar?

  3. Marta dice:

    Hola , tal como están las cosas y a dia de hoy ¿Se fía el INEM de los despidos disciplinarios y paga el paro a los que se han acogido a dicha formula?
    ¿Hay alguna repercusión para el trabajador futura por haber tenido un despido discipliario? Me refiero a buscar trabajo
    ¿Queda esto reflejado en algun sitio?

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